Los principales logros alcanzados por los trabajadores respecto al ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral han sido debidos a las directrices marcadas por la normativa comunitaria e internacional que ha obligado al poder legislativo español a introducir las modificaciones necesarias para el reconocimiento y ejercicio de estos derechos, comenzando por Ley 39/1999 y la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito laboral.

La última reforma laboral, Ley 3/2012, llevada a cabo en el año 2012, modifica los apartados 4, 5, 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Los derechos de conciliación ya encontraban su reconocimiento en el artículo 39 de la Constitución Española de 1978, dentro de los principios de la política social y económica, pero hasta apenas hace diez años no han sido efectivamente desarrollados en la legislación española, y sólo gracias a la obligación impuesta por las directrices desarrolladas por la Unión Europea.

Los supuestos relativos a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se hallan recogidos en los apartados 4, 5, 6 y 7 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, y que son los siguientes:

1º.- PERMISO DE LACTANCIA. 

La novedad introducida en 2012 respecto al permiso por lactancia del menor hasta que cumpla nueve meses se refiere a un derecho individual de los trabajadores, sean hombres o mujeres, aunque sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que los dos trabajen.

En la regulación anterior se recogía que este permiso se podía disfrutar indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen, ahora ya no se recoge esto por lo que podrá disfrutarlo cualquiera de los progenitores que sea trabajador por cuenta ajena aunque el otro progenitor no trabaje.

Desaparecen así los problemas que se planteaban acerca de la titularidad del derecho y de los supuestos en los que podía disfrutarlo el padre trabajador, que dieron lugar, entre otras, a la importante sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea del año 2010, en la que se estableció que para que los hombres que tuviesen la condición de trabajadores por cuenta ajena pudiesen disfrutar del permiso de lactancia no era necesario que la madre tuviese también la condición de trabajadora por cuenta ajena, ya que en el caso enjuiciado en España con arreglo a la normativa nacional se había denegado el permiso al padre porque la madre trabajaba por cuenta propia. Según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea esta interpretación del Tribunal español contribuye a perpetuar el reparto tradicional de funciones entre mujeres y hombres, manteniendo la actuación subsidiaria de los hombres en el cuidado de los hijos.

Por otro lado, el permiso ya no se refiere sólo a los supuestos de parto, sino que se extiende a los de adopción y acogimiento.

Las modalidades de ejercicio del permiso de lactancia son las siguientes:

a) Una hora de ausencia del trabajo, que podrá dividirse en dos fracciones. Esta opción entre la hora o las dos medias horas opera sobre la jornada que tenga el trabajador en cada ocasión y momento distinto. Se incrementará proporcionalmente en el caso de parto, adopción o acogimiento múltiples.

b) Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.

La diferencia entre el permiso para ausentarse y la reducción de jornada radica en que el primero tiene lugar dentro de la jornada laboral, esto es, en momento distinto a la hora de entrada y de salida. Mientras que la reducción de jornada se produce al principio o al final de la misma. No obstante, si el/la trabajador/a tiene jornada partida, podría entrar una hora más tarde del comienzo de la segunda parte de la jornada, ya que haría uso del permiso dentro de su jornada laboral.

La reducción de jornada es siempre de media hora, con independencia de que la jornada sea completa o reducida por otro motivo, como puede ser la guarda legal para el cuidado de un menor, o que el contrato de trabajo sea a tiempo parcial.

El parto, adopción o acogimiento múltiples también incrementan proporcionalmente la media hora de reducción de jornada.

c) El permiso podrá acumularse en jornadas completas conforme a la negociación colectiva o el acuerdo a que llegue el empresario y el trabajador, respetando lo establecido en el Convenio Colectivo. El Tribunal Supremo ha establecido que si no hay Convenio Colectivo o acuerdo individual entre empresario y trabajador no podrá darse la acumulación y, conforme a la ley, un convenio colectivo podrá establecer un tope de acumulación con un número de días determinado, o excluir incluso la acumulación.

Si en el Convenio Colectivo se establece la acumulación en jornadas completas con las horas que les corresponderían a los trabajadores disfrutar del permiso de lactancia, la doctrina mayoritaria de los Tribunales Superiores de Justicia ha establecido que si no se estipula otra cosa, se refiere a cada hora diaria de ausencia y no a la media hora de reducción de jornada por ser el derecho básico que se reconoce a los trabajadores, siendo voluntaria la elección de la media hora de reducción de jornada.

2º.- DERECHOS POR NACIMIENTO DE HIJO PREMATURO.

En estos casos, hay dos modalidades de ejercicio del derecho a la madre o al padre:

a) Ausentarse del trabajo durante una hora, con derecho a remuneración.

b) Reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con disminución proporcional del salario.

3º.- DERECHOS POR GUARDA LEGAL DE MENOR DE 12 AÑOS O DISCAPACITADA, CUIDADO DIRECTO DE FAMILIAR Y HOSPITALIZACIÓN DE LARGA DURACIÓN Y TRATAMIENTO CONTINUADO DE MENORES.

La única novedad introducida en el año 2012 es que la reducción de jornada debe ser de la jornada de trabajo diaria, de manera que el período de cómputo será el día y no un período superior como puede ser la semana o el mes. Viene referida a los supuestos de guarda legal y cuidado de familiares, pero no se recoge en el párrafo dedicado a la hospitalización de menores afectados por enfermedades graves.

Esta modificación no afecta a las reducciones de jornada concedidas antes de entrar en vigor la reforma, ni impide que las partes, de común acuerdo, puedan establecer otro período de cómputo.

Las reducciones de jornada constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa. Esto último significa que no cabe una negativa automática e injustificada, sino que es necesario que se acrediten las razones alegadas por el empresario, vinculadas al funcionamiento de la empresa.

Respecto a la CONCRECIÓN HORARIA de los anteriores derechos, en el año 2012 se ha introducido una novedad con la finalidad de limitar la potestad que la ley atribuía al trabajador para fijar la concreción horaria dentro de su jornada ordinaria, al dar entrada a los convenios colectivos para negociar criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada teniendo en cuenta tanto las necesidades productivas y organizativas de la empresa como los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Por ello, la concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria, pero con atención a los criterios establecidos en el convenio colectivo de aplicación.

Otra novedad introducida, en el año 2012, es la obligación del trabajador, salvo fuerza mayor, de preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que se iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada.

Se ha planteado la posibilidad de solicitar el cambio de horario o de turnos, esto es, la concreción horaria, sin una correlativa reducción de jornada. Esta posibilidad ha sido negada por nuestro Tribunal Supremo en varias sentencias que, no obstante, contaron con votos particulares.

La posibilidad de adaptar la duración y distribución de la jornada para hacer efectivos los derechos de conciliación, sin necesidad de solicitar una reducción de jornada y, por tanto, sin reducción proporcional del salario, es una posibilidad contemplada actualmente en el Estatuto de los Trabajadores, aunque no de manera libre para el trabajador, sino con arreglo a lo dispuesto en el convenio colectivo o en el acuerdo individual entre trabajador y empresario.Cabe plantearse qué sucederá si el trabajador, en aquellos supuestos en que nada diga el convenio colectivo aplicable, efectúa la solictud al empresario. Dado que nos encontramos ante un derecho plasmado en la ley, exigirá que ambas partes intenten llegar a un acuerdo actuando de buena fe, de manera que el empresario tome en consideración la petición del trabajador, la valore y discuta y, si no la estima, lo haga de manera fundada, justificando los motivos de la negativa y, en su caso, las razones o los intereses empresariales que justifican la imposibilidad de llegar a un acuerdo.

Respecto al modo de disfrutar de la reducción de jornada, con la última reforma sólo se permite que la reducción de jornada venga referida a la jornada diaria de trabajo, aplicándola a cada uno de los días de trabajo, y no de forma semanal o mensual, como antes si se permitía.

Las víctimas de violencia de género continua igual con la reforma, a las que se añaden las víctimas del terrorismo.