El despido objetivo individual o colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debe estar suficientemente justificado por la empresa y cumplir con los requisitos formales que se establecen en la legislación laboral.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51.1 apartado c) establece que la empresa debe probar que existe una “situación económica negativa”, siendo necesario acreditar documentalmente que existen pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos, entendiendo por éstos que durante 3 trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior al registrado en los mismos trimestres del año anterior.

Si el despido objetivo es individual deben cumplirse por parte de la empresa todos los requisitos formales siguientes:

1º.- Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.

2º.-  Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. Para el caso de que la empresa alegue que como consecuencia de la situación económica no puede abonarla en ese momento, deberá abonársela el día que tenga efectos la extinción del contrato de trabajo junto con el finiquito que corresponda.

3º.- Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la fecha de efectos de extinción del contrato de trabajo.

4º. Durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

Si la causa alegada por la empresa no está lo suficientemente acreditada documentalmente, porque carece de veracidad, no tiene la suficiente entidad para motivar un despido o no cumple con cada uno de los requisitos formales anteriormente señalados, el despido será declarado improcedente,  de conformidad con lo establecido en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, teniendo la empresa un plazo de 5 días para elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades (45 días de salario por año trabajado anterior a la reforma de 12 de febrero de 2012), y sin perjuicio de que pueda ser declarado nulo en función de las circunstancias del trabajador/a.

Si el despido objetivo es colectivo (ERE), regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, su tramitación es más compleja, existiendo muchos más requisitos formales que debe cumplir la empresa, por lo que si no se cumplen íntegramente o existen defectos en su tramitación, el despido será declarado improcedente o nulo.

A raíz de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, en el que entre otras cuestiones se han aprobado medidas de flexibilización de los mecanismos de ajuste temporal de actividad para evitar despidos, consistentes en expedientes de regulación temporal de empleo que suspenden los contratos laborales y de reducción de jornada por causas de fuerza mayor, económicas, técnicas, organizativas o de producción (ERTES), la mayoría de empresas se están acogiendo a estas modalidades, no haciendo uso de los ERES, que suponen la extinción definitiva del contrato de trabajo.