Un trabajador que presta servicios como escolta para una compañía de seguridad privada (EULEN) pasa a integrar la plantilla de una nueva empresa (OMBUDS) como consecuencia de una sucesión empresarial.

Antes de producirse la subrogación, OMBUDS inició la renegociación del pacto vigente en la empresa sobre jornada de trabajo y condiciones salariales. El acuerdo se alcanzó con posterioridad a la sucesión empresarial pero retrotraía los efectos al mismo día en que esta se produjo. El nuevo pacto incluía una cláusula según la cual los trabajadores que, como consecuencia de una subrogación de servicios, quedaran integrados en la plantilla de OMBUDS, se regirían en adelante, en cuanto a sus condiciones salariales y de jornada de trabajo, por lo dispuesto en el acuerdo.

Como consecuencia de este acuerdo el trabajador percibió tras la sucesión empresarial unos salarios de menor cuantía que los que percibía en EULEN, razón por la que interpone demanda sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La sentencia de instancia, confirmada por la dictada en suplicación por el Tribunal Superior de Justicia, consideró que OMBUDS llevó a cabo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo pero sin seguir los trámites del mismo (ET art.41). Por esta razón declara la modificación injustificada y no válida.

La empresa interpone recurso de casación para la unificación de doctrina alegando que no pretendía llevar a cabo un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 del Estatuto de los Trabajadores) sino un pacto en contrario de la conservación del convenio colectivo que regulaba las relaciones laborales de los trabajadores subrogados (art.44.4).

El Tribunal Supremo rechaza la tesis de la empresa. Si bien el art.44 ET permite que, en los casos de sucesión de empresas, la cesionaria pacte con los representantes de los trabajadores la inaplicación del convenio colectivo que regía las relaciones laborales de los trabajadores antes de la sucesión,  este acuerdo debe realizarse una vez consumada la sucesión y cuando estos trabajadores estén debidamente representados en la nueva empresa. No se dan estas circunstancias en el supuesto analizado pues el pacto de empresa se comienza a negociar con el Comité de empresa propio antes de la subrogación, aunque se culmina después dándole efectos retroactivos.

Tampoco se ha respetado el procedimiento de modificación sustancial de condiciones laborales pues ni siquiera se ha aludido a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Lo que se ha producido es una renegociación del Pacto de empresa existente antes de la subrogación y que se pretende aplicar a los trabajadores subrogados. Por ello, el Tribunal Supremo desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto y condena a la empresa a reponer al trabajador en las mismas condiciones que ostentaba con anterioridad a la subrogación.

El convenio colectivo estatal de empresas de seguridad privada establece la obligación, en los casos de sucesión de contratas, de que la nueva empresa adjudicataria se subrogue en los contratos de los trabajadores de la anterior adjudicataria.